Demissões fazem parte da dinâmica dos negócios. Seja por reestruturações, mudanças de mercado ou ajustes operacionais, desligamentos são uma realidade presente em organizações de todos os portes. O problema, segundo especialistas em gestão de pessoas, não está necessariamente na decisão de reduzir equipes, mas na forma como esse processo é conduzido.

Para Candice Gentil Fernandes, Director Manager da INTOO, empresa de desenvolvimento de carreira e recolocação da Gi Group Holding, muitas organizações ainda tratam o desligamento apenas como uma questão administrativa ou financeira, sem considerar os impactos humanos e culturais que permanecem após a saída dos profissionais.

“Quando o desligamento é conduzido sem planejamento, transparência e respeito, a empresa não perde apenas um colaborador. Ela compromete a confiança das equipes, enfraquece a cultura organizacional e pode gerar danos duradouros à sua reputação como empregadora”, afirma.

A percepção é reforçada por uma pesquisa realizada pela INTOO em parceria com a Workplace Intelligence sobre os impactos das demissões na cultura organizacional. O estudo aponta que entre 40% e 60% dos profissionais de países como Brasil, Argentina, Reino Unido e Estados Unidos acreditam que os desligamentos afetam negativamente o ambiente interno e a confiança na liderança.

No Brasil, os números são ainda mais expressivos. Segundo o levantamento, 60% dos trabalhadores afirmam que ciclos de demissão provocam deterioração do clima organizacional.

Medo, insegurança e queda de engajamento

Os reflexos não se limitam aos profissionais desligados. Os chamados colaboradores remanescentes também são impactados.

De acordo com a pesquisa, quase 70% dos trabalhadores passam a temer novas demissões após um processo de cortes. Esse sentimento de insegurança costuma afetar diretamente a motivação, o engajamento e até a disposição para inovar.

Para Candice, esse é um dos efeitos menos visíveis, mas potencialmente mais prejudiciais para os negócios.

“Quando as pessoas começam a trabalhar movidas pelo medo, elas tendem a evitar riscos, reduzir iniciativas e focar apenas na autopreservação. Isso afeta criatividade, colaboração e desempenho coletivo”, explica.

O cenário se torna especialmente preocupante em um momento em que as empresas buscam justamente equipes mais inovadoras, adaptáveis e preparadas para responder às transformações do mercado.

Reputação empregadora entra em jogo

Outro impacto crescente está relacionado à marca empregadora. Em uma era marcada pela transparência digital e pelo compartilhamento de experiências profissionais nas redes sociais, a forma como uma empresa conduz seus desligamentos pode influenciar diretamente sua capacidade de atrair talentos.

Segundo o estudo, cerca de 80% dos profissionais desligados afirmam não receber apoio adequado durante o processo de transição de carreira.

Para a especialista, quando faltam comunicação clara, critérios transparentes e suporte ao profissional, a percepção negativa tende a ultrapassar os limites da empresa.

“Hoje, candidatos pesquisam a reputação das organizações antes de aceitar uma proposta. A experiência de quem saiu também passa a fazer parte da imagem da empresa no mercado”, destaca.

O papel estratégico do RH

Nesse contexto, a área de Recursos Humanos assume papel central na construção de processos de desligamento mais humanizados e alinhados à cultura organizacional.

Práticas como comunicação transparente, preparação das lideranças para conversas difíceis, apoio emocional, programas de recolocação profissional e respeito à trajetória dos colaboradores vêm ganhando espaço entre empresas que buscam minimizar impactos negativos.

Segundo Candice, tratar o desligamento como parte da jornada do colaborador é uma forma de preservar a coerência entre os valores declarados pela empresa e suas ações concretas.

“Empresas que cuidam das pessoas apenas enquanto elas permanecem no quadro de funcionários perdem uma oportunidade importante de fortalecer sua cultura. A maneira como uma organização se despede de seus profissionais também comunica seus valores”, afirma.

Humanização gera valor de longo prazo

Embora muitas organizações ainda enxerguem programas de apoio ao desligamento como um custo adicional, especialistas argumentam que o investimento pode evitar prejuízos muito maiores relacionados à perda de confiança interna, ao aumento da rotatividade e ao enfraquecimento da marca empregadora.

Para Candice Fernandes, o desafio não é eliminar as demissões, mas garantir que elas sejam conduzidas de forma ética, transparente e humana.

“No fim, as pessoas podem deixar a empresa, mas a forma como foram tratadas permanece na memória delas e de quem ficou. E essa percepção influencia diretamente a cultura, a reputação e a sustentabilidade do negócio”, conclui.