Ao percorrer o LinkedIn, vi o que uma gestora de RH de uma empresa que admiro muito havia escrito:

“Cada nova contratação é uma escolha importante para o futuro da educação que queremos construir… Confira as nossas vagas.”

Fui consultar as vagas. Reconheci dois talentos de alto nível para posições de gestão anunciadas. Enviei uma mensagem a oferecer-me para realizar uma chamada rápida, pois havia informações confidenciais e contextuais sobre esses profissionais que não cabiam ali.

A sua resposta: “Se puder adiantar por aqui, por favor. Só para eu entender se o tema é comigo ou com outro profissional.” Em seguida: “Qual vaga?”

Neste ponto, o problema ficou claro. Não era falta de ferramenta, de software, nem de IA. Era falta de leitura de contexto e de prioridade mesmo. Ou falta de interesse, efetivamente.

Quando alguém não possui conhecimento técnico, e não é o dono do negócio, para identificar os verdadeiros talentos, só lhe resta seguir com um script padrão, não é verdade?

Esta é uma história sobre uma pessoa e, simultaneamente, o retrato de um modelo.

O problema não é o RH

Na maior parte das empresas que acompanho na educação privada e noutros setores, o padrão é o mesmo:

• RH agarrado a rituais, processos, programas, IA e testes da moda;
• Linguagem sofisticada e apresentações modernas, que impressionam muito e produzem pouco;
• Resultado: robôs que não têm competência para encontrar pessoas acima da média, que realmente façam a diferença.

Este tipo de RH só existe porque a liderança o permite, financia e, muitas vezes, exige.

Quem aprovou algoritmos e filtros cegos para “ganhar escala” e achar só gente mediana? Quem aceitou substituir o discernimento por ferramentas? Quem escolheu pagar por um RH que não entende do negócio nem do desempenho?

Não foi um estagiário de recrutamento. Foi o C-level, foi a Direção.

O que a liderança ignora (e pelo qual pagará)

O mercado está cheio de exemplos como o de Brian Acton, rejeitado pelo recrutamento da Meta, antes de criar o WhatsApp, que mais tarde teve de ser comprado por milhares de milhões de dólares.

Não teria saído muito mais barato para Zuckerberg tê-lo na Meta como mais um CLT?

Quando o funil de recrutamento é desenhado para poupar tempo e reduzir volume, e não para descobrir a assimetria de talento, acontece sempre o mesmo:

• Candidatos cujos CV se ajustam ao molde do robô avançam;
• Candidatos que poderiam ser um Brian Acton são filtrados precocemente, sem que ninguém com um olhar clínico os veja.

O profissional que hoje é tratado pela sua empresa como “apenas mais um currículo”, pode ser a pessoa que amanhã esmagará o seu produto no mercado como concorrente. Não porque o destino seja irônico, mas porque ele não coube no molde que o seu RH foi instruído a proteger.

A liderança ausente do campo de batalha

Há uma contradição que observo repetidamente: os mesmos executivos falam de “falta de inovação”, “dificuldade em encontrar boas pessoas”, por sua vez não fazem o básico para descobrirem os verdadeiros talentos:

• não entrevistam diretamente para posições críticas;
• não conhecem o fluxo de candidatos que o RH está a rejeitar;
• não circulam em eventos, feiras e redes onde os melhores talentos se movimentam;
• não interagem com pessoas no LinkedIn ou nas demais redes sociais;
• escondem-se atrás de recrutadores e de processos automatizados.

Os melhores talentos raramente perdem horas a lutar contra o portal lento e os formulários absurdos da sua empresa. Estão a criar valor, para si próprios ou para outras empresas, noutros lugares. Muitos só se movem do lugar quando alguém que entenda do negócio converse com eles de igual para igual, ainda que via LinkedIn.

Na maior parte das empresas, essa conversa nunca acontece, porque a liderança está blindada atrás do RH.

Veredito estratégico

Não é a “nova geração”, nem a “falta de talento no mercado”, nem a “incompetência do RH” que está a condenar as empresas a resultados medíocres. É a forma DELIRANTE com que foi escrita no funil de recrutamento da IA do seu RH.

E a culpa é sua, que delega decisões críticas a filtros cegos em vez de entrar na arena. O talento existe, mas precisa de ser pinçado pelo olho do dono.

E quem tem a lupa é o CEO, o Diretor ou o Gestor que desce do seu pedestal, abre a caixa-preta do RH e assume a responsabilidade por quem a empresa atrai, seleciona ou rejeita.

Já experimentou ler os currículos que o seu RH deitou fora? E a sua caixa de mensagens?