Assim, entender e saber as técnicas de administração de conflito são cruciais para adquirir habilidades e maturidade para lidar de forma assertiva em situações de temperatura e pressão fora da normalidade. Tudo focando chegar a um acordo final que satisfaça todas as partes envolvidas.

Com base nesse objetivo existem algumas formas de administrar conflitos. Lembrando que o indivíduo pode estar em duas dimensões básicas, a assertiva, que busca atender os interesses próprios, e a cooperativa (passiva), que procura satisfazer os interesses dos outros.

Com base nisso, são cinco formas para o tratamento de conflitos:

Competição

No primeiro estilo o indivíduo está em um nível alto de assertividade, buscando seu interesse próprio, mas com baixa cooperação. Nesse estilo a pessoa é agressiva e prevalece o poder. Sendo assim, o indivíduo não será assertivo, mas agressivo.

Acomodação

Já no segundo estilo o indivíduo tem pouca assertividade e alta cooperação. Ele se autossacrifica para satisfazer a vontade de outra parte e abre mão do seu direito, se tornando passivo e não se posicionando com franqueza. Desta forma o indivíduo não é assertivo em seu comportamento.

Afastamento

Nesse terceiro estilo, o indivíduo possui pouca assertividade e cooperação. Se afasta do problema e abre mão dos seus direitos. Ele se torna passivo e não é assertivo em seu comportamento.

Acordo

No quarto estilo nem a assertividade e a colaboração estão em seu estágio latente, nesse ponto o indivíduo abre mão de alguma coisa e outra parte também. Não há ação do ganha-ganha cem porcento, e ambos saem perdendo.

Colaboração

O quinto e último é o estilo de administração de conflito assertivo. O indivíduo busca entender a outra parte e aprender com os erros, sem deixar que seus direitos sejam suprimidos ou esquecidos. Ao colaborar o indivíduo vê o outro como próximo e busca resolver o conflito de forma satisfatória para ambos os lados.

Como pode ver, das maneiras existentes, é claro que a resposta mais interessante é a última – colaboração, contudo, se não houver uma capacitação para essa postura, partiremos para os tratamentos errados e o resultado não será satisfatório. O caminho é aprender com as dificuldades e fazer com que dos conflitos os indivíduos tirem importantes lições, e isso é papel do gestor.