Diversas organizações adotam complexas hierarquias em sua gestão. Para cada grupo de colaboradores, as empresas definem um gestor, chefe, gerente, diretor, superintendente, vice-presidente. Quanto tempo - e a qual preço - esse profissional se dedica apenas para supervisionar, checar, avaliar e verificar erros nas tarefas desenvolvidas pela sua equipe? Qual o impacto desse controle nos resultados finais da empresa? Será que esse tempo perdido não pode ser utilizado pelo gestor para outras finalidades?

Roberta Yono Ebina, consultora associada da Muttare, consultoria de gestão, que ajuda na construção de times, explica que “além dos prejuízos em termos de produção, esses profissionais de níveis gerenciais custam, no mínimo, o dobro dos demais. Isso, numa empresa de médio ou grande porte, pode acarretar, muitas vezes, uma parcela considerável do lucro líquido da empresa naquele período”.

“Normas e diretrizes, assim como procedimentos para controlar a atuação do colaborador e empecilhos que permeiam as responsabilidades dos profissionais decidirem, são os principais fatores que desestimulam uma equipe a criar, agir diferente e resolver determinados problemas”, afirma Roberta, “Peter Drucker, pai da Administração Moderna, já dizia que 90% das normas e procedimentos das empresas são criados para inibirem as pessoas de fazerem. Ou seja, as empresas criam burocracia que as impedem de crescer e de se perpetuar. E os responsáveis por isso são os ‘pensantes’ – gestores – e não os ‘executantes’”

Como, então, se preparar para essa mudança?

John P. Kotter, especialista internacional em transformação organizacional, criador dos 8 passos da mudança, disse que 70% dos projetos de mudança organizacional falham porque não há a verdadeira disposição por parte da liderança de fazer a mudança acontecer, 20% falham porque as lideranças praticam o falso sentido de urgência e apenas 10% são bem sucedidos porque a liderança pratica o legítimo senso de urgência.

Sendo assim, empresas de qualquer tamanho podem realizar mudanças em sua gestão. A especialista em construção de equipes declara que “é possível trabalhar sem hierarquia em todas as empresas. É necessária uma ruptura entre cargo e atitude. Ou seja, ser gestor não significa ser líder e quem faz a mudança é o líder e não o gestor. Os líderes servem de cadeia de ajuda aos seus colaboradores, criam o ambiente necessário para que haja conscientização dos trabalhos que serão desenvolvidos e da importância de cada um nesse processo de mudança. Sem esta mudança mental e atitude não há prática do sentido de urgência e sem ele não há mudança alguma”.

As mudanças costumam – pelos atuais modelos de gestão centralizados – vir de cima (de chefes, gerentes e gestores). Porém, “quando falamos em dissolver a hierarquia e empoderar os times para tomarem decisões e realizarem o que precisa ser feito, é preciso deixar claro que as mudanças chegam através da mudança de gestor para líder que estimulam e geram engajamento dos colaboradores com uma causa única”, ressalta Roberta.

Roberta Yono Ebina é consultora associada da Muttare, consultoria de gestão, fundada em 2002 – www.muttare.com.br Roberta conduz treinamentos de construção de time e programa de formação de liderança e é qualificada em MBTI e processo de Executive Coaching.